Quelques années auparavant, le coaching d'organisation a vu le jour pour répondre à l'impératif imminent des entreprises de se transformer, le but étant d'atteindre leurs objectifs dans un environnement ambigu. Encore méconnu par le plus grand nombre, il soulève aujourd'hui de plus en plus de questions. Cet article est ainsi consacré à cette pratique qui a le vent en poupe et à ses principes fondateurs.
Qu'est-ce que le coaching d'organisation ?
Le coaching en organisation est une pratique à travers laquelle les entreprises tentent de trouver des solutions qui lui sont propres en prenant conscience de la situation, ce qui permet de repenser les piliers de la transformation. Discipline d'accompagnement à part entière, il est perçu comme un système emmêlé avec pour but de trouver en lui-même les ressources requises pour résoudre les problématiques rencontrées. Ce type de coaching vient consolider le regard que l'entreprise porte sur son mécanisme de fonctionnement, ce qui conduit vers l'accroissement de la responsabilité en vue d'acquérir davantage d'autonomie.
Le coaching s'articule autour de 3 trois éléments fondateurs :
- Les leviers choisis pour résoudre les problèmes du système ;
- Les coachs ne fournissent pas de solutions. Ils tentent de faire jaillir la solution en expérimentant et en proposant leur accompagnement ;
- Les coachs sont des experts des processus d'accompagnement. Ils construisent ensemble une stratégie finement pensée pour trouver des solutions efficientes et nouer des alliances constructives.
Pour répondre à un impératif de performance, de mise en avant d'une valeur ajoutée, de bien-être, de progrès professionnel, la complexité croissante qui apparait dans différents secteurs d'activité a déclenché de nouveaux atouts individuels d'une part et collectifs d'une autre. Son champ de déploiement est assez large et les sujets d'accompagnement peuvent être classés en cinq catégories distinctes à savoir le coaching de projet, de crise, de soutien, d'accompagnement du changement et de croissance.
Les 5 postulats fondateurs du coaching d'organisation
Tout comme un être humain, l'entreprise se donne à voir comme un système vivant à part entière ; un système qui doit assurer sa propre pérennité en essayant de s'adapter au fil du temps. L'adaptation prend appui sur les leçons acquises à travers les erreurs de parcours tout en continuant à apprendre. Cette approche est essentiellement fondée sur la remise en question continuelle du schéma d'action au sein de l'entreprise.
En effet, l'entreprise consiste en un système qui doit chercher et trouver du sens. Voilà pourquoi, le meilleur moyen d'améliorer l'aspect organisationnel est de l'appréhender comme un véritable catalyseur d'énergie. Aucune entreprise ne peut donc durer sans la construction collective d'une vision. En effet, la rationalisation de l'activité de l'entreprise, ce qu'on appelle de manière plus triviale « le sens » est l'aiguillon unique de motivation et de l'élan créatif.
Troisième postulat : l'entreprise est composée de sous-catégories qui requièrent un regard panoramique susceptible d'inclure les interactions internes. Quant au quatrième, il consiste à voir en toute entreprise une entité en constante mouvance avec, à l'intérieur, des contradictions, des jeux de pouvoir et des heurts. Il est donc essentiel d'accentuer la coopération en insistant moins sur la régulation systémique.
Dernier postulat : l'entreprise en sa qualité de communauté humaine avec un inconscient et une psyché incontournable, même si cette vision déplait aux personnes qui prônent la rationalité au détriment des inconscients qu'ils soient individuels ou collectifs. Pour en savoir plus, rendez-vous sur lecndc.com
A savoir : Le coaching d'organisation est l'occasion de porter un regard neutre et nouveau qui prend en considération les individualités des acteurs du système et les interactions qui régissent leur relation.
Le coaching d'organisation : mode d'emploi
Les premiers outils déployés par les coachs d'organisation ne sont autres que les systèmes d'accompagnement en dépit de leurs formes. Avec un mode d'intervention systémique, ils combinent coaching individuel et coaching de groupes.
Très souvent, à ces deux catégories s'ajoutent les formations choisies en fonction du critère du pré-diagnostic réalisé. Cependant, aucune intervention n'est effectuée seule ! Tout se passe en équipe de coachs désignés pour le profil qu'ils présentent et pour la facilité de leurs échanges, ce qui leur permet d'agir à tous les niveaux hiérarchiques.
Les approches utilisées pour l'organisation d'entreprise s'inscrivent dans une stratégie d'intervention architecturée en rapport avec les bilans posés.
Les compétences d'un coach d'organisation
Pour assurer des sessions de coaching pour les nouveaux entrepreneurs, il faut présenter un profil spécifique avec trois compétences essentielles, la première étant le savoir. Celui-ci fait appel à la croissance de l'entreprise, des concepts organisationnels, de la socio-psychologie et de l'approche systémique. Pour poser un bilan exhaustif et réussir à analyser un système de manière fine et convaincante, le coach doit avoir occupé des postes à responsabilité dans l'univers de la culture d'organisation.
La deuxième compétence est celle du savoir-faire : des atouts opérationnels axés sur la maitrise des mécanismes et outils relatifs à l'ingénierie et à l'architecture d'accompagnement. Pour finir, nous avons le savoir-être : compétence ultime du coaching en organisation. Cet atout requiert une expertise dans le conseil en entreprise via une approche thérapeutique. Le coach doit avoir toutes les clés en main pour pouvoir se protéger des transferts contre transferts, projections inconscientes et de tout autre mécanisme irrationnel au sein du système.
Le rôle du coach consiste à assurer la supervision continue du travail pour aider l'équipe à progresser et à se préparer pour défier les reflets systémiques. Le coaching se donne à voir comme une veille entrepreneuriale fournie aux entreprises et permettant d'insuffler de l'oxygène aux systèmes qui se heurtent à leurs propres limites dans une recherche autosuffisante de réponses. Il embellit et stimule les mécanismes de développement en essayant de composer avec le facteur de l'incertitude et en apportant de la pétulance au processus de transformation.
